L’étude de rémunération de Comptesurmoi.fr

Le Guide des salaires

La lecture des tableaux

Il est difficile d’établir des études de rémunération précises pour les métiers de l’audit et de l’expertise comptable. En effet, de nombreux critères tels que la taille du cabinet comptable, le niveau de formation, le turnover, la région ou le département, ainsi que le niveau de responsabilités, font varier considérablement les salaires proposés sur ces métiers.

Prenons un exemple : un collaborateur qui possède un BTS Comptabilité et 7 ans d’expérience en cabinet comptable peut être Chef de mission ou avoir «stagné» à un rôle d’assistant comptable (collaborateur junior).
Nous ne pouvons limiter l’appréciation du collaborateur à son délai d’accession au statut de Chef de Mission, chaque individu pouvant potentiellement y parvenir.
En allant encore plus loin, il arrive également fréquemment que certaines entités, trop petites, ne proposent pas ce statut qui leur est inutile.

Nous avons donc établi un guide des salaires prenant en compte :

• la taille du cabinet

• sa localité

• le niveau de formation, ainsi que l’évolution dite «classique » d’un collaborateur.

Ces différents critères permettent d’améliorer la précision des rémunérations proposées. En les regroupant dans un tableau, nous obtenons des niveaux de rémunération en fonction d’un parcours type.

Considérons par exemple un collaborateur qui a travaillé cinq années en cabinet et une année en tant que Chef de Mission. Il est évident que la rémunération sera différente si le candidat a été nommé à ce poste plus tôt ou plus tard dans sa carrière.

carte-france-comptesurmoi

Attention!

Lors d’une première lecture, vous aurez l’impression que l’évolution du collaborateur est fonction de la taille du cabinet comptable, ce qui est théoriquement le cas, même si la réalité est souvent différente. En effet, si l’évolution est plus rapide dans un Big Four, les places sont plus rares et nécessitent certains compromis : mobilité géographique, mission à l’étranger, hiérarchie très présente, turnover plus important, etc…

Malgré les nombreux critères pris en compte lors de la réalisation de ce guide des salaires, nous observons des différences significatives entre 2 salariés possédant le même parcours. Il est donc fortement probable que votre salaire ou celui de vos employés diffèrent de ceux proposés par ce guide.

Un tableau pour la province et un tableau pour l’Ile de France.

Analyse du marché de l’emploi en cabinet comptable

 « La capitale paie mieux que la province»

C’est en tout cas ce que tout le monde dit et observe, englobant toutes les régions de provinces dans le même panier. Nos observations sont plus complexes que cela.

Tout d’abord, nous observons des tendances de rémunération par régions. Il est à noter qu’au sein de chaque région, il y a des tendances de rémunération différentes en fonction des départements, ainsi qu’au sein des villes d’un même département. Par exemple, les salaires proposés à Marseille sont identiques à ceux proposés à Aix-en-Provence, mais supérieurs à ceux proposés dans des villes comme Aubagne, Marignane, Vitrolles, Martigues, etc…
Naturellement, nous ne pouvons pas prendre en compte toutes ces variables. Nous proposons donc des tendances, qui sont représentées sur la carte ci-contre. Elles permettent d’affiner les rémunérations que nous proposons vers une tendance haute, une tendance médiane, ou une tendance basse.
Ces différences de rémunération locale (au sein d’un même département) s’expliquent par 2 phénomènes :

La clientèle du cabinet comptable ; en effet, dans une ville comme Marseille, la clientèle du cabinet est de taille plus importante, avec des missions à forte valeur ajoutée, une rentabilité par client plus importante, et donc des salaires plus élevés.

L’effet du « candidat-roi » est plus présent dans des grandes villes, où un candidat insatisfait de son salaire met son CV en ligne et passe rapidement des entretiens. Les employeurs compensent ce phénomène par un réajustement du salaire, qui, à terme, engendre une hausse générale. Dans une ville plus isolée, les cabinets comptables (et donc les potentiels employeurs) sont moins nombreux, et n’ont pas à se soucier de ce qui se pratique ailleurs. Ils sont dans une situation où l’effet «candidat-roi» n’existe pas.

Le niveau de formation n’influe que très peu sur la rémunération du collaborateur. Seul le statut d’expert comptable stagiaire (donc potentiellement un futur associé) a une incidence.
En revanche, plus le candidat est formé, plus il a de chances de garder une courbe de progression similaire à celle présentée par le graphique. Le turnover est très important en cabinet comptable. Il est en moyenne de deux ans, mais il varie selon la taille des structures. Généralement, plus la structure est importante, plus le turnover l’est aussi.

Le turnover n’est pas toujours bon pour sa carrière professionnelle. Si changer d’employeur permet parfois d’améliorer sa rémunération ou son niveau de poste, il peut aussi être un facteur discriminant à l’embauche. Les dirigeants de cabinet comptable souffrent souvent de ce turnover, et préfèrent embaucher un candidat au parcours professionnel stable.

Les évolutions de carrières sont présentées sur sept ans. Les rémunérations peuvent, selon le niveau de poste, continuer à augmenter avec les années.
Pour les chefs de mission et les directeurs de bureau ou associés, les rémunérations ne tiennent pas compte des primes sur intéressement ou résultats de l’entreprise.

tableau-ec-guide-comptesurmoi

tableau-ec-2-guide-comptesurmoi

 

Comptesurmoi.fr

 

 

2 commentaires

Ajouter un Commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *